Как построить вовлеченную команду:
5 советов для тех, кто собирается руководить в диджитал
Вовлечённость людей в процесс работы — ключ к результату. С чего начать построение команды в диджитал рассказывает Никита Гринь — основатель О’Смысле и руководитель со стажем. Никита преподает на курсе «Head of: управление в digital» и делится экспертным мнением о менеджеринге проектов — читаем!
Начнем с того, что любая команда в диджитал — большой труд. Здесь решает человеческий фактор. Плюсом накладывается творчество. Это не станок на заводе, который поставили, все процессы прописали и запустили. И работает он вне зависимости от человека и выдает один и тот же результат.
В диджитал, как бы подробно ты не прописал регламент, решают люди. Положительный результат — это сумма творчества, креативного мышления и человеческих ресурсов. И каждый лайфхак в диджитал так или иначе связан с людьми. Перейдем к конкретным шагам построения мотивированной команды.
В диджитал, как бы подробно ты не прописал регламент, решают люди. Положительный результат — это сумма творчества, креативного мышления и человеческих ресурсов. И каждый лайфхак в диджитал так или иначе связан с людьми. Перейдем к конкретным шагам построения мотивированной команды.
Определи необходимые роли и пропиши функционал
Это значит, что ты, как руководитель, понимаешь, кто необходим под конкретную задачу. Нужен ли копирайтер, нужен ли целый SMMщик или лучше нанять проджекта.
Пропиши, кто необходим. Потом определи, чем он конкретно будет заниматься. Легко представить один проект с одним спецом, но чаще это сложная структура. Когда в команде от 10 до 15 человек, не обойтись без чёткого разделения сил и понятной оценки объёма работы. Делим обязанности: кто, что берёт на себя, как отчитывается, как между собой общается внутри команды и во вне.
Пропиши, кто необходим. Потом определи, чем он конкретно будет заниматься. Легко представить один проект с одним спецом, но чаще это сложная структура. Когда в команде от 10 до 15 человек, не обойтись без чёткого разделения сил и понятной оценки объёма работы. Делим обязанности: кто, что берёт на себя, как отчитывается, как между собой общается внутри команды и во вне.
1
Строй коммуникацию
В диджитал постоянно кипит работа: появляются новые идеи, задачи и инфоповоды. Команде нужны прозрачные и понятные каналы общения. Когда каждый в команде видит, как идёт и развивается проект, где его задача, какие ТЗ и сроки. Руководитель подбирает понятный планировщик задач — например, Битрикс — или выстраивает систему чатов в мессенджерах. Так менеджер проекта лишний раз не беспокоит команду и занимается приоритетными для себя вопросами.
2
Узнавай и понимай рынок
Руководитель при найме команды изучает, какие работают рекламные агентства на рынке. Там он подбирает спецов, смотрит, нужен сотрудник в штат или на удалёнку и где лучше искать. Помимо рекламных агентств мониторятся школы или университеты, которые выпускают диджиталистов.
Учись понимать широкую картину ситуации на рынке. Какие специалисты работают, какой у них опыт и где найти себе человека. Тут мало подать вакансию на хэдхантер. Потому что без знания рынка не получится объективно оценить опыт кандидата.
Учись понимать широкую картину ситуации на рынке. Какие специалисты работают, какой у них опыт и где найти себе человека. Тут мало подать вакансию на хэдхантер. Потому что без знания рынка не получится объективно оценить опыт кандидата.
3
Системно мысли
Чтобы создать сильную команду, нужно после распределения ролей и функций подобрать людей, которые будут подходить под них. Все soft-скиллы и hard-скиллы руководитель грамотно проверяет и соотносит с тем, что нужно. Здесь и нужна система отбора.
Прописывай этапы собеседований и тестовых заданий. Везде этапы отбора выглядят по-разному. Например, сначала идет тестовое задание, потом собеседование с эйчаром или проджектом и заключительное с генеральным директором. Зависит от должности и масштаба проекта. Получается воронка, по которой движется потенциальный кандидат. На каждом этапе он оценивается и, если подходит, приглашается в проект.
Прописывай этапы собеседований и тестовых заданий. Везде этапы отбора выглядят по-разному. Например, сначала идет тестовое задание, потом собеседование с эйчаром или проджектом и заключительное с генеральным директором. Зависит от должности и масштаба проекта. Получается воронка, по которой движется потенциальный кандидат. На каждом этапе он оценивается и, если подходит, приглашается в проект.
4
Будь внимателен и мотивируй
Из-за творчества и человеческого фактора работа в диджитал часто ненормированная и непредсказуемая. Это влияет на команду и ее результат. Руководителю стоит признавать успехи сотрудников, следить за достижимостью целей и условиями работы. Также защищать команду перед подрядчиками и создавать комфортные условия для развития без выгорания.
5
Вырасти в руководителя в диджитал поможет практика и опыт действующих управленцев. Они прошли огонь и воду и поделятся реальными кейсами. Таких руководителей и кейсы команда О’Смысле собрала на курсе «Head of: управление в digital».
За три месяца ты научишься:
— Собирать команду, ставить задачи и анализировать результат;
— Составлять план работы и распределять бюджет;
— Мотивировать сотрудников и планировать риски.
Теория закрепляется практикой и групповыми воркшопами с разбором задач от преподавателей. Курс онлайн — учись в комфортное время в своем темпе, или на тарифе с обратной связью от куратора. Плюсом приготовили тариф с коучем — поможет решить личные вопросы и построить карьеру руководителя.
Переходи на сайт и выбирай комфортный формат учебы
За три месяца ты научишься:
— Собирать команду, ставить задачи и анализировать результат;
— Составлять план работы и распределять бюджет;
— Мотивировать сотрудников и планировать риски.
Теория закрепляется практикой и групповыми воркшопами с разбором задач от преподавателей. Курс онлайн — учись в комфортное время в своем темпе, или на тарифе с обратной связью от куратора. Плюсом приготовили тариф с коучем — поможет решить личные вопросы и построить карьеру руководителя.
Переходи на сайт и выбирай комфортный формат учебы